Marco Berdichevsky, Vicepresidente de Recursos Humanos de Finning Sudamérica
Según el último estudio “Fuerza Laboral de La Gran Minería Chilena 2015-2024” del Consejo de Competencias Mineras, por primera vez se proyecta que el potencial retiro de trabajadores por edad tiene mayor peso que la demanda sectorial asociada a proyectos, lo que en definitiva significa que se van a requerir 18.400 personas para reemplazarlos.
Sin embargo, la demanda no será el único problema. El mayor inconveniente está en la dificultad de reemplazar este capital humano calificado y con experiencia, fenómeno que no se da sólo en Chile sino en el resto del mundo, razón por la que en otras latitudes ya se toman medidas para paliar este déficit.
Un informe publicado en Australia puso de relieve que en ese país la fuerza de trabajo en el sector está envejeciendo rápidamente, y que hay una alta tasa de deserción de los trabajadores de mayor edad para los que están escaseando los reemplazos, por lo que en una serie de casos de estudios publicados por el NISC (National Industry Skills Committee) se analizan algunas de las estrategias adoptadas para solucionar este tema, incluyendo: planificación de la sucesión, iniciativas para retener a los empleados de edad madura, jubilación flexible, programas de asesoramiento, y estrategias de retención y transferencia de conocimientos.
En el caso de Canadá, el Consejo de Recursos Humanos de la Industria Minera recientemente reconoció que durante los próximos 10 años será superior la cantidad adultos mayores que se retiren de la industria que el número de trabajadores jóvenes disponibles para reemplazarlos. Actualmente, dado que más del 40% de la fuerza de trabajo en la minería es mayor de 50 años, los empresarios de la industria en ese país -junto con reconocer que los trabajadores maduros juegan un rol esencial en la transferencia de conocimiento y habilidades a los empleados más jóvenes-, realizan esfuerzos para retenerlos.
Entre las medidas que han adoptado se encuentran beneficios como horario flexible, mejoras en las condiciones de trabajo, mayor número de días de vacaciones y compensaciones para elevar sus pensiones, y así retribuirles el tiempo extra de trabajo. Pese a ello el problema subsiste, pues la industria tendrá que contratar a más de 67.000 trabajadores en los próximos 10 años para sustituir a los trabajadores jubilados.
En el caso de Estados Unidos, un estudio realizado por SHRM (The Society for Human Resource Management) y dado a conocer en diciembre de 2015 sobre los trabajadores mayores en las industrias del gas, del petróleo y de la minería concluyó que un 27% de ellos tienen 55 años hacia arriba, y que este porcentaje seguiría creciendo, razón por la que sus organizaciones han comenzado a examinar sus políticas internas y prácticas laborales para enfrentar este cambio. En especial los departamentos de Recursos Humanos que consideran que esto generará un grave problema de aquí a 10 años, por lo que el 55% de los encuestados para el estudio respondió que sus empresas estaban tratando de capitalizar e incorporar la experiencia de los trabajadores de mayor edad diseñando planes de sucesión.
Cabe también señalar que los consultados destacaron que lo que más valoraban de los empleados más adultos era su amplia experiencia, su capacidad de ser mentores de las nuevas generaciones, su ética laboral, su conocimiento tácito, sus habilidades técnicas y su creatividad.
A la luz de estas experiencias está claro que en Chile -donde también ya se ha detectado esta tendencia- lo más conveniente es preparar y comenzar a poner en práctica una estrategia que nos permita estar debidamente preparados cuando la vieja generación se retire.